高平
人力資源是企業的寶貴財富。人力資源管理是企業管理的核心因素,涉及企業管理的所有環節,是搞好各專項管理的前提和基礎。中小炭黑制造企業一直是行業中舉足輕重的重要力量。但受自身客觀條件的制約,人力資源管理在指導思想、管理模式、具體措施諸方面都存在著不科學、不規范、不實用等問題。無法適應市場經濟環境對現代企業管理的要求,直接影響企業整體工作的順利開展,制約企業的進步和發展。為此,就改進此類企業人力資源管理提出幾點具體意見。
一、豎立人力資源戰略思維,培育人才工作的核心競爭力
人力資源管理的核心是爭奪和培育適應企業生產經營需要的各方面人才。人力資源管理的理想狀態是企業具有獲取各種人才資源的超常能力,具有使優秀人才選擇我而不選擇其他的吸引力。人力資源管理的最高境界是企業具有屬于自己的、別人沒有的、難以模仿、不可替代、能給企業帶來很大價值的獨特技能,即人才工作的核心競爭力。這是所有企業人力資源管理工作的努力方向和最終目的。
當前,企業人力資源市場的競爭日趨激烈,人才爭奪的局面發生明顯的變化,爭奪的時間和空間跨度都明顯擴展。已經從做正確的事的“管理”層次提升到正確做事的“戰略”層次。有爭奪就有戰爭,有戰爭就要有謀略,不能亂打仗,必須搞人才戰略。現在我們很多企業只知道人才非常重要,但沒有怎樣爭奪人才的想法,怎么辦呢?落后的企業追求政策,強大的企業追求戰略。在激烈的市場競爭中,戰略上勝人一籌往往是捷足先登的關鍵。正是在這種背景下,戰略研究、戰略思考、戰略部署已不再是軍事家獨領風騷的專區,開始向其它領域擴展,人力資源管理領域也不例外。所以有的專家結論說“人力資源戰略就是人才工作的核心競爭力”,確屬真知灼見,值得每個人力資源管理工作者認真學習理解和努力貫徹實施。只有盡快樹立人力資源戰略思維,努力培育人才工作的核心競爭力,才能使企業盡快適應市場經濟的需要,徹底改變人力資源管理的困難局面。當然,就當前中小炭黑制造企業的現狀而言,要真正實施科學的人力資源戰略,還存在著許多的實際困難。但要充分認識,市場并沒給中小企業留一塊自留地。市場經濟不講客觀,適者生存是其基本規律。而只有立足企業的客觀實際,解放思想、積極開拓、尋求突破、迅速提升人力資源管理水平,真正形成自己的人才工作核心競爭力,才是正確的思路和方法。而要具體謀劃企業的人才戰略,建議重點考慮以下幾點。
1.要十分清楚需要什么樣的人人才戰略要以發展的眼光從時間段考慮不同階段我們將需要什么樣的人才。現在是什么狀況,近期是什么情況,將來的發展趨勢會怎樣。要以專家思路從人才類型的角度分析,我們需要的是師才、帥才還是匠才。要考慮人才需求的總量、層次及合理結構。要注意企業內部培訓和市場選聘的關系,首先考慮企業現有人才的培養使用。
2.戰略要追求鮮明的特色
特色是自己經過不懈努力而發現的別人無法知曉的謎底。他可以通過許多具體的方式體現出來。速度、質量、別人沒想到你想到了、別人做不好你做好了、你比有錢的人漂亮、比有學問的人會唱歌等都可為特色。而就人才戰略而言,特色就是其生命力之所在。適合自己而別人沒有的就是最好的,特色是形成核心競爭力的重要因素。
3.戰略要注重創新
循序漸進的思想絕不適合中小企業實際情況。因循守舊、亦步亦趨、只會學習不會創新、始終在時代浪潮的后面漫步,就永無出頭之日。“未來從現在開始”,只有以創新的思維,敢于否定一切不適合自己的東西,善于揚棄和吸收,采取栽種、嫁接、借橋、借路或自我創造等科學方式,最終取得“人無我有”的成果,實現突破性、飛躍性的進展,才能變被動為主動,徹底改變其困難局面。
4.戰略應注意的幾個原則
一個合理的人才戰略,就是搞好人才工作的基本框架,從核心競爭力的角度分析,戰略思考應注意以下原則:一是均衡有序,循序漸進,不能大起大落;二是善變,市場不變的法則是永遠在變,只有會變,善于調整和提升,才能取得優良的結果;三要注意長遠,不能只追求立竿見影,急功近利,否則將無法實現戰略的全部內涵;四是膽略和技巧要統一,只注意其中一個方面,不會取得理想結果,只有做到二者的統一,才是科學的方式。
人才戰略思維是人力資源管理的全新理論和實踐,是人才工作從單純注重爭奪向系統謀劃、長期運籌、整體實施的科學方式的躍升,是人力資源管理模式的重要轉變,是適應當前市場經濟條件下人才管理工作的有效方法,是人才工作核心競爭力的直接體現。是徹底轉變中小炭黑制造企業人力資源管理困難局面的關鍵措施,值得認真研究和探討。
二、改革現行管理體制,實現管理理念和模式的轉變
中小炭黑制造企業,在新的市場形勢下,面臨著比大企業更加嚴峻的競爭局面。現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。中小炭黑企業能否在激烈的競爭中立于不敗之地,非常重要的因素就是人力資源管理是否科學合理,首先表現在管理體制是否科學適應。目前,中小炭黑制造企業的人力資源管理基本拘泥于傳統的人事管理模式,人力資源管理的重擔全部壓在單一的職能部門身上,只能應付性地做一些事物性的具體工作,根本談不上科學的人力資源管理。
企業人力資源管理是服務于企業總體戰略目標的綜合性的系統工作,包括企業發展戰略重要組成部分的人力資源戰略規劃;明確任務、職責、權利等崗位分析與崗位評價的基礎業務;招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等核心業務;人事統計、考勤、檔案、合同、退休等其他工作,是一項涉及企業管理各環節、全過程,是與企業每個員工相關的系統性工作。如此復雜的系統性工作靠單一的職能部門是無法勝任的。根據中小企業的特點以及人力資源管理的特點,只有建立由企業決策層;一線經理(代表部門全體員工);和人力資源管理職能部門參與的科學分工、系統合作的三維一體管理模式,才能發揮人力資源管理的整體效能。
在三維模式中,企業決策層的主要作用在于,充分發揮全面掌握全局信息資源的優勢,在職能部門和一線經理的輔助下,在制定企業發展戰略的同時,統籌考慮企業人力資源的戰略決策等整體規劃。一線經理主要參與招聘、培訓、考核等具體業務環節,充分發揮掌握第一手情況的優勢。職能部門在一線經理的配合下主要負責崗位分析評價等基礎性工作。在此模式下,企業的人力資源管理能得到企業決策層的重視,得到一線經理的支持。形成全員參與的理想局面。自長遠到當前、從宏觀到微觀,系統協調,全面互動。只有這樣,企業的人力資源管理才能形成科學適應的理想狀態,真正體現人力資源管理的重要價值,為企業的生產經營及整體管理工作發揮關鍵性作用,作出應有的貢獻,從而使中小企業的人才工作實現由傳統人事管理向系統科學人力資源管理的提升。
三、揚長避短,充分發揮中小企業的自身優勢
任何事物都是一分為二的,沒有絕對的好也沒有絕對的壞。企業的大小也互有優勢,就人力資源管理而言,中小企業在某些方面也擁有明顯優勢。只要善于發現、系統分析、科學利用,我們同樣可以取得非常優良的成果。而如何揚長避短?充分發揮中小企業的自身優勢,可從以下幾方面進行探討。1.在員工的鍛煉成才、自我實現的舞臺和環境方面有優勢。而且筆者認為這是中小企業的主要優勢。一般情況下,大企業人財物的綜合優勢,使各種人才趨之若騖,形成人才濟濟的局面。人才競爭相對激烈,員工成才的幾率相對較低。而中小企業情況正好相反,各種人才相對緊缺,這本是中小企業的弱點。但是如若思路和措施正確,完全可以轉化為值得企業重點運用的優勢。參照馬斯洛的需要層次理論:人在基本的生理、安全、社交、尊重需求得到滿足后,重點就是自我實現的需求。所以我們參照當前的市場情況,基本合理進行薪酬、感情、尊重等投入后,重點創建利于員工成材的平臺和環境氛圍,使他們擁有展示和實現自身價值的舞臺,順利成長為企業需要的、社會尊重的專業人才。結果是個人和企業雙贏。而且按此思路,我們可以有計劃的嘗試聘用培養B級的人才去干A級的事,這些人較少傲氣,內心很看重企業的信任和委托。且富有競爭激情,常有與頂級人才較量高低的念頭。這樣不但能激發B級人才的上進心,發揮他們的潛在能力,還有利于減少企業的投入,取得事半功倍的結果。對中小企業選聘和留住優秀人才也將發揮重要作用。
2.政策靈活、約束較少、便于探索和實驗。隨著國家體制改革的深入進行,中小企業的管理體制和所有制形式基本都發生了根本性的轉變,擁有了靈活自主的經營管理環境,同時也給人力資源管理提供了探索和實踐的條件。許多新的思路和方法可以比較容易實驗和實施。筆者認為結合產權制度的改革,實驗人力資本產權化,對企業的人力資源管理將發揮重要作用。人力資源和人力資本是不同的概念,兩者的差別體現在:人力資源是企業中所有的人,而人力資本主要是指企業中的技術創新者和職業經理人。他們是企業的精英階層。是企業的資本性人才。如若在企業的產權制度中使他們資本價值得到合理的具體體現,對企業的人力資源管理將產生不可估量的推進作用。
3.機構精簡、環節與層次少,便于協調和控制。人力資源管理是一個不斷發展變化的動態過程,各種因素之間的互動是管理活動運行的動力。戰略規劃和計劃永遠不會直線抵達理想的結果,必須注意把握管理對象運動變化的情況,及時調節各個環節和各種關系,才能保證管理活動沿著預定目標前進。就人力資源管理來講,永遠正確的過程是不存在的。只有在運做過程中,不斷發現問題,制定措施,加以糾正,才能取得理想成果。而從中總結的經驗教訓也很珍貴。沒有教訓和沒有經驗一樣,都難以使管理達到較高的層次。因此協調和控制,是保證管理取得理想結果的重要環節,是足以制約管理效益而又經常不能引起足夠重視的特殊環節。就機構龐大、人員臃腫的大企業而言,中小企業擁有明顯優勢,應認真研究利用。
